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500強企業(yè)如何培養(yǎng)中層
　　“鼓勵人們作出承諾，并實現(xiàn)自己的承諾，誠信的人在GE永遠是受到歡迎的。”通用電氣如此說，也如此做：給中層經(jīng)理提供正式的機會來管理一個團隊或者一個業(yè)務(wù)部門，同時向他們提供管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，他們會有機會接觸公司更高層的領(lǐng)導(dǎo)，身體力行地學(xué)會如何成為一個高層領(lǐng)導(dǎo)。不僅如此，從CEO做起，由領(lǐng)導(dǎo)人親自授課。
2013-12-05 20:29 [全國]

怎樣才能開好周例會？
作為多年在公司分管銷售、行政、人事工作的副總，在實際工作中我深刻地體會到，強化和規(guī)范公司三級周例會（公司周例會、中層部門周例會、基層班組周例會），是搞好公司績效考核工作的重要途徑。
2013-12-05 20:29 [全國]

團隊溝通如何才能順暢？
如何打造能夠有效溝通的團隊也成為眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者頭疼的難題。面對這個難題，其實可以從以下五個方面進行改進: 1.管理者以身作則, 2.樹立統(tǒng)一的價值觀, 3.良好的企業(yè)氛圍 4.縮短信息傳遞鏈, 5.擴寬溝通渠道.
2013-12-05 20:29 [全國]

貝索斯團隊管理秘訣：兩個披薩原則
參與與的人數(shù)越多，會議的效率就越低下。大多數(shù)與會者最終將會與別人達成一致意見，而不是發(fā)表自己獨特的見解或想法。亞馬遜CEO杰夫-貝索斯(Jeff Bezos)對于如何提高開會效率這個問題有自己的解決辦法。他稱之為“兩個披薩原則”，即與會人數(shù)不能多到兩個披薩餅還不夠他們吃的地步。貝索斯把披薩的數(shù)量當(dāng)做衡量團隊大小的標準。如果兩個披薩不足以喂飽一個項目團隊，那么這個團隊可能就顯得太大了。人的大腦無法處理太多人的意見，人多的結(jié)果往往導(dǎo)致人云亦云，無法凸顯個人的獨特想法。較少人參加的會議往往能
2013-12-05 20:29 [全國]

團隊管理中的六個“力”
團隊管理中的六個“力”
2013-12-05 20:29 [全國]

標桿管理：學(xué)習(xí)從內(nèi)部開始
中國的企業(yè)在接受這一先進管理理念方面也絲毫沒有落后，從海爾、華為到萬科，國內(nèi)知名企業(yè)的成功背后都有著標桿學(xué)習(xí)的影子。萬科作為中國地產(chǎn)業(yè)的龍頭老大，在成立初期，它便選擇了索尼作為學(xué)習(xí)對象，以向其學(xué)習(xí)服務(wù)理念，進入21世紀，萬科實現(xiàn)了多元化到專業(yè)化的轉(zhuǎn)變，而此時它學(xué)習(xí)的對象也轉(zhuǎn)向了美國知名地產(chǎn)企業(yè)帕爾迪。面對地產(chǎn)行業(yè)激烈的競爭態(tài)勢以及良好的發(fā)展前景，眾多中小地產(chǎn)企業(yè)紛紛步萬科的后塵，舉起了學(xué)習(xí)的大旗。萬通的“學(xué)習(xí)萬科好榜樣”更是掀起了地產(chǎn)企業(yè)學(xué)習(xí)萬科的風(fēng)潮。
2013-12-05 20:29 [全國]

中國式管理的常見誤區(qū)
中國式管理的常見誤區(qū): 一：人“管”住了，事就理好了二、嚴于行政管理輕于思想管理三、關(guān)注于補木桶而非打造長手指四、會議數(shù)量多會議質(zhì)量低五、人才不如奴才有前途
2013-12-05 20:29 [全國]

老板，向員工描述企業(yè)愿景
激情萬丈地描述企業(yè)愿景，讓其成為所有員工都向往并愿意為之奮斗的目標。這就是為什么韋爾奇總是反復(fù)、反復(fù)、再反復(fù)地向員工傳播GE理念的原因和目的。
2013-12-05 20:29 [全國]

麥肯錫：IT在保險業(yè)績效中的作用
　　當(dāng)然，并非所有企業(yè)都在遭受痛苦;事實上，許多企業(yè)還在繁榮發(fā)展。我們調(diào)查了歐洲各地的80多家人壽保險公司以及財產(chǎn)保險公司，以便深入地認識是何種因素讓績效最佳的企業(yè)脫穎而出。我們特別有興趣找出直接影響他們卓越的成本績效的因素，這些因素包括產(chǎn)品研發(fā)、營銷、銷售支持、運營、IT以及其他支持性職能。盡管經(jīng)濟發(fā)展面臨不利的環(huán)境，但我們發(fā)現(xiàn)，在調(diào)查中位列前25%的企業(yè)不僅在成本績效上超過同行，而且這種運營優(yōu)勢還帶來了更加強勁的收入增長——這有悖于傳統(tǒng)看法。
2013-12-04 18:56 [全國]

年終考評：快刀斬亂麻，以安眾人心
年底乃多事之秋，業(yè)務(wù)沖刺、述職報告、年終總結(jié)、績效評價、經(jīng)營計劃等，無一不是興師動眾，所以年底各單位的一個突出特征就是忙。人一忙，許多工作就可能流于形式，對于企業(yè)而言，不可能完全做到所有事都做得結(jié)結(jié)實實，但年度績效考核和第二年經(jīng)濟計劃是無論如何不能馬虎的，績效考核卻必須做的扎扎實實，沒有一個準確穩(wěn)妥的績效評價以論功行賞，員工是很難被激勵和凝聚的，隊伍來年的戰(zhàn)斗力就值得懷疑，完成來年的經(jīng)營計劃也便成為困難。那么如何將績效做扎實呢？三個字：準、快、穩(wěn)。
2013-12-04 18:56 [全國]

如何做流程績效管理？
我們先看看剛剛發(fā)生在西金公司的一件事情。西金公司是國內(nèi)一家著名的IT分銷企業(yè)，主要是為國內(nèi)外各IT廠商做產(chǎn)品分銷，是廠商與代理商的中間環(huán)節(jié)。2008年底，又到了某國際著名IT廠商的渠道大會，簡單來說，渠道大會就是廠家根據(jù)各分銷企業(yè)的表現(xiàn)劃分來年渠道蛋糕的盛會，大會的結(jié)果決定了各IT分銷企業(yè)來年該產(chǎn)品的分銷份額。西金公司當(dāng)然也不敢怠慢，像往年一樣派出了一個由CEO與五位高官組成的豪華陣容參加渠道大會。當(dāng)然西金公司這次出戰(zhàn)，可以說是信心十足，因為08年公司分銷此產(chǎn)品的業(yè)績非常好，所以，即使根據(jù)業(yè)績對
2013-12-04 18:56 [全國]

績效考核的五大假設(shè)
前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。
2013-12-04 18:56 [全國]

為何事情做半對，結(jié)果卻最好?
　　然而，大多數(shù)情況下，我不期待完美。在組織里，我認為那不是件壞事——但不是那種“如果我等到的是不完美也不失望”的感覺。我不是建議你滿足于不完美。而是告訴你去爭取完美。
2013-12-04 18:56 [全國]

均瑤CEO：為什么沙僧的獎金最高？
先來看一道有很意思的職場問題：如果你是老板，你的員工有孫悟空、豬八戒、沙僧這三種類型，現(xiàn)在發(fā)獎金的時候到了，你要怎么分配？誰拿最多，誰拿最少？要是你以能者多得的原則選了孫悟空，那看來你還需要學(xué)習(xí)一些做老板的智慧喔！兩位老板唐駿和黃輝在這個問題上不約而同的都選擇了把最高的獎金給沙僧，他們以什么理由作出判斷的呢？我想很多人都很關(guān)心老板會把獎金發(fā)給誰這個問題吧？
2013-12-04 18:56 [全國]

如何考核同級的中層干部？
　　很多情況下中層干部的績效考核都流于形式，這其中涉及考核的難點在于三：目標、溝通和反饋。目標，中層干部的目標大多是高層給設(shè)定的，在這一過程中人資經(jīng)理的權(quán)限和工作內(nèi)容是什么？溝通，中層干部的績效溝通應(yīng)由高層來進行，還是人資經(jīng)理進行？反饋，中層干部績效結(jié)果的反饋應(yīng)由高層來進行，還是人資經(jīng)理進行，在兩種情況人資經(jīng)理應(yīng)怎么做？
2013-12-04 18:56 [全國]

績效評估中的十種錯誤行為
績效評估中的十種錯誤行為: 第1種愚蠢行為：把太多的時間浪費在績效評估上，而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效交流上。第2種愚蠢行為：將員工進行比較第3種愚蠢的行為：忘了評估的目的在于提高，而不在于批評。第4種愚蠢行為：認為某種評估表是客觀的、不偏不倚的工具。第5種愚蠢行為：如果個人工資與績效評估脫鉤的話，就停止評估。第6種愚蠢行為：經(jīng)理人相信自己可以精確地評估員工第7種愚蠢行為：取消或推遲評估會議。第8種愚蠢行為：衡量或評估小事。第9種愚蠢行為：在評估的過程中讓員工措手
2013-12-04 18:56 [全國]

如何正確的操作績效考核？
到目前為止，國內(nèi)真正能夠有效的讓“績效管理”發(fā)揮效果的企業(yè)，可以說是鳳毛麟角。原因何在呢？當(dāng)然是在認知、目的、與操作方式上，都有嚴重的錯誤。　　首先，我們要明白，績效考核與績效管理不是同一件事情。績效考核只是績效管理的一項重要工作，但不是全部的工作。許多企業(yè)往往認為績效考核就是績效管理
2013-12-04 18:56 [全國]

為什么你的績效考評是錯誤的？
　績效考評是每位經(jīng)理每年要面對的難題。從理論上來說，績效考評具有其意義。在實踐上，評估正被不正確的使用：用一個小時來評估一年工作的價值，以“滿意”程度為基礎(chǔ)打分，并標出一個明年會議中可能根本不會再次提到的目標。
2013-12-04 18:56 [全國]

如何打造高績效團隊？
目前企業(yè)正面臨新的、激進的發(fā)展目標以及最大程度地發(fā)揮員工潛力的壓力。競爭性的和全球化的商業(yè)環(huán)境向我們提出更多的要求。這意味著許多公司正在努力成為高績效的組織，以期成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。然而，并非所有的組織都能獲得成功。
2013-12-04 18:56 [全國]

目標管理，上升到績效管理
　在企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要選擇不同的管理方式，這已經(jīng)是許多管理者心目中的共識。實際上，縱觀國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成長史，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)都在或有意或無意的沿著這條路線發(fā)展。
2013-12-04 18:56 [全國]

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