透明度出現(xiàn)問(wèn)題，有三種原因：
第一，*不愿聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，或下屬不愿暢所欲言；
第二，團(tuán)隊(duì)成員深受群體思維之害，不懂得如何反駁他人觀點(diǎn)；
第三，董事會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮監(jiān)督作用。
制度透明化管理合乎理性和道德，而且能提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率和效力。但即便如此，*仍心存排斥，因?yàn)樗c群體行為的本質(zhì)相抵觸，在某些方面甚至有悖于人類(lèi)的天性。*總會(huì)設(shè)法封鎖和掌控信息，因?yàn)樗麄兿嘈胚@是權(quán)力的來(lái)源?，F(xiàn)在高管們終于明白，試圖限制信息的自由流動(dòng)已經(jīng)行不通了，這在很大程度上是拜互聯(lián)網(wǎng)所賜。
要想營(yíng)造坦誠(chéng)的公司文化，*首先就要以身作則，同時(shí)要牢記以下建議：
實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)
我們都有一種傾向，即只挑別人愛(ài)聽(tīng)的話(huà)說(shuō)。而明智的高管會(huì)對(duì)每個(gè)人講同樣的話(huà)，不作任何粉飾。
鼓勵(lì)向當(dāng)權(quán)者講真話(huà)
讓層級(jí)較低的人向上級(jí)講出令人不快的真相格外困難，但這些真相恰恰是主管需要了解的，因?yàn)榛鶎訂T工常常掌握上司不知道的負(fù)面信息。
獎(jiǎng)勵(lì)唱反調(diào)的人
如果你無(wú)法學(xué)會(huì)了解繼而質(zhì)疑自己的假設(shè)，那么企業(yè)就不可能成功開(kāi)展創(chuàng)新。要找到能夠幫助你實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的同事，對(duì)其中最優(yōu)秀的進(jìn)行提拔，并感謝所有這些人。
練習(xí)不愉快的對(duì)話(huà)
最優(yōu)秀的*會(huì)學(xué)習(xí)如何善意地傳遞壞消息，避免對(duì)別人造成不必要的傷害。這不是件容易事——所以，找個(gè)安全的地方來(lái)練習(xí)吧。
實(shí)現(xiàn)信息渠道的多元化
每個(gè)人都有自己的觀點(diǎn)。因此，你一定要定期與不同的員工、客戶(hù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手群體進(jìn)行溝通，這樣才能從多個(gè)角度了解情況。
勇于認(rèn)錯(cuò)
這能為你周?chē)械娜俗龀霰砺省?/p>
為實(shí)現(xiàn)透明化提供組織支持
首先要保護(hù)揭發(fā)弊端的人，但這樣還不夠。聘用主管時(shí)，要看他們過(guò)去在打造坦誠(chéng)文化上的表現(xiàn)，而不是看他們能否在競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)勝同僚。
開(kāi)放信息
當(dāng)信息可能具有戰(zhàn)略性或私密性時(shí)，大多數(shù)組織的默認(rèn)做法就是保密。但實(shí)際上，組織應(yīng)該實(shí)現(xiàn)信息共享——除非有明確的理由證明這樣做不妥。
我們所有人幾乎都會(huì)被輕易拉向黑暗的一面，因?yàn)橥覀兊谋拘韵啾龋h(huán)境力量和群體動(dòng)態(tài)對(duì)決定人的行為起著更大的作用。組織中的道德問(wèn)題并非源于一小撮害群之馬，而是源于那些有意無(wú)意建立并維持一些制度、誘使成員犯錯(cuò)的*。這一結(jié)論對(duì)于管理具有重大意義。與其浪費(fèi)數(shù)百萬(wàn)美元去開(kāi)設(shè)勸導(dǎo)員工行善的道德課程，不如營(yíng)造獎(jiǎng)勵(lì)善行的企業(yè)文化。唯一有效的解藥，就是讓信息流動(dòng)暢通無(wú)阻，并創(chuàng)造一種組織環(huán)境，讓每個(gè)人都不用擔(dān)心講真話(huà)的后果。透明化可以拓寬*的思考角度，遏制狹隘的群體思維。這一方法的真正價(jià)值在于，它讓組織*誠(chéng)實(shí)面對(duì)他人和自己。
